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经过三十多年的高速发展，中业“向要”和“向规模要效益”的正面临着，“的在哪里，追赶的在哪里，发展的潜力在哪里”三大课题正成为面临的挑战，许多及面临回落、空间变窄、拐点逼近等难题。国内许多行业及企业与国际巨头相比，在运行、运行、、水平等诸多方面都存在着较大的差距。在当前环境下，推进，向管理要效益、向管理要方法、向管理要进步的重要举措，是破解行业及企业发展难题的有效抓手，对转变行业及企业发展方式，提高行业及企业发展和效益具有重要而现实的意义。 然而，不管是面对，打造；还是全面推进管理变革，开展管理创新，归根结底都一支高的队伍作为支撑。始终是各类竞争的制高点，唯有打造一支职业化员工队伍才能使企业真正获得，才能使企业各项管理和管理创新获得成功。 一 管理的五大问题如何才能打造一支高素质的职业化员工队伍，如何才能让升值，需要企业加强的，通过培训提高的素质，提升，帮助企业实现其同时满足员工的发展需要，实现共赢。 近几年，很多行业和企业对培训也投入了大量的时间、精力和力，但整体并不佳，特别是培训对职业化员工队伍的形成和的实现收效甚微。经过深入的调研分析，我们发现普遍存在以下五个方面的问题： （1）培训不清。未能从出发明确培训的定位，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展作为培训的指导，培训部门仍囿于“培训事务”的角色，工作重点仍然是“选购好”和“好”等事务性工作，而对于员工的、提升考虑较少；关于培训与企业发展战略的关系，培训如何定位更是界定不清。 （2）培训针对性不强。尚未建立和针对的度测评，不清楚在岗人员的能力状况，做不到“缺什么，补什么”，同时，也未能结合各岗位履职情况开展，导致培训针对性不强，培训效果不佳，为培训而培训。 （3）课程不。目前国部分企业的培训仍处于非阶段，未能针对和需要而进行专业的课程规划，的设计较随意、不系统，的无法通过培训达到持续有效的提升。 （4）学用转换缺失。培训一结束，培训工作也就结束了，培训后的考核与转换工作未能有效开展，导致学用脱节，影响了。 （5）与其他体系脱节。未能建立培训与、、等模块的有效联动，使培训成为“孤岛”，也影响了培训效果。 要解决上述问题，必须结合的实际，进行必要的，尤其是人力资源管理。只有科学运用现代人力资源管理的相关理论和实践经验，围绕要求，明确的，构建出基于的，以期能通过此培训体系把企业培训提高到一个新的高度，使能够与相适应、相，同时结合员工的要求与职业发展需要，实施针对性的培训，提高企业培训的效果，增强的和，打造一支高素质的队伍，增强企业的实力，推动实现和管理创新获得成功。 二、破解问题的专业方法企业必须运用现代和培训，构建基于企业战略发展和成长的“SP-MTC培训体系”，旨在探索一条培训体系建设与提升之路，为企业打造一支高的职业化员工队伍摸索一套行之有效的方法。 1.SP-MTC的内涵SP-MTC（StrategyPeople-ManagementTechnologyCulture）培训体系是为打造员工提升平台，综合运用理论、能力理论、理论、、理论等为基础，构建基于企业战略发展和员工成长需求的，涵盖“管理训练”（M）、“（）训练”（T）、“训练”（C）三个具有明确功能和的子系统的SP-MTC。SP-MTC培训体系是从企业发展战略和员工成长需求出发，以为基石，以测评、和评定为基础，查找出员工差距、和职业发展需要，针对性进行“管理训练”、“技术（技能）训练”、“文化训练”，从而达到员工能力提升、、职业发展的目标，实现员工不断成长的同时，支撑了的实现和企业文化的落地，从而形成良性发展循环。 2.SP-MTC的构成要素根据SP-MTC的要素模型图可阐释SP-MTC的构成要素，具体如图所示：  1 企业发展战略 企业发展战略是SP-MTC培训体系的发展导向，也是成长的重要衡量，的实现是SP-MTC培训体系的最终，因此，梳理是SP-MTC构建的基础。 企业战略梳理是依据，通过梳理，从层面进行，以明确培训体系训练的方向和内容，同时明确的，构建出基于的培训体系。 首先，分析公司对和员工的要求：为了实现公司发展战略，组织层面和员工层面具备的是什么？ 其次，分析对于和发展战略的启示：公司采取何种和发展的理念？在各个战略阶段，的定位是什么？ 再次，分析对于培训重点的启示：公司应该关注哪些关键的培训？各个关键的数量和有？ 最后，分析对于培训优化方向：公司应重点哪些问题？如何进行改善？ 2 员工成长需求 员工成长需求也是SP-MTC培训体系的发展导向，实现员工不断成长也是SP-MTC培训体系最终目标，也是实现企业发展与员工共同成长的双赢局面的重要举措。因此，进行成长分析是SP-MTC培训体系构建的基础，也是“”的重要体现。 员工成长需求分析是运用访谈、等形式，深入挖掘员工的个人需求和发望，汇总形成员工成长需求。 3 企业文化是SP-MTC的基石，也是员工成长需求的重要衡量，促进企业文化的落地实施是SP-MTC培训体系的最终之一。因此，进行企业文化梳理是SP-MTC培训体系构建的基础，也是促进企业文化推广与落地的重要环节。 企业文化梳理是依据的企业文化，沿着企业文化和是什么？的是什么？对员工核心素质和要求是什么？进行思考与梳理。 4 训练输入 以测评、和评定为基础，查找出员工能力差距、和，以员工绩效差距、能力差距和职业发展需要作为SP-MTC培训体系的输入和提升的着力点。 1）能力差距。对和企业文化进行分析，提炼和构建的，明确岗位的能力要求，开展训前胜任素质测评，岗位能力要求与评价结果之间的差距即为员工的能力差距。根据员工的能力差距设计针对性的训练内容，“做到缺什么补什么”，提升训练的针对性。 2）绩效差距。根据公司绩效评价结果，针对未完成进行原因分析，分析提升的举措（如转变观念、改变和提升能力等），进而识别训练的，明确训练的内容，以实现训练与业务发展的紧密联系，提升训练的有效性。 3）职业发展需要。根据公司分类分层的岗位发展通道，让员工都能够看到自己发展前景的同时，发展自身发展的差距，并且通过开展任职资格评定，也能更进一步发掘员工自身发展的优势和差距。从员工职业发展需要出发开展针对性训练，有效推动员工与共赢发展。 5 训练 1）训练系统（M）。以为基础，通过梳理，对和员工进行分析，同时结合专业管理类员工的需求，从提升和业务能力，拓宽岗位方面，运用多种的训练方式和方法，系统、全面管理训练系统，为企业各级的能力提升。 2）（）训练系统（T）。以企业文化为基础，以实现，打造一支“、高技能、专业化”的队伍为出发点，针对技术类、技能类的能力要求与职业发展，运用多种的训练方式和方法，系统、全面规划技术（技能）训练系统，为专业技术类、操作类和业务类岗位员工的专业知识、专业技术、操作技能提升服务。 3）训练系统（C）。以企业文化为基础，以企业文化和文化为载体，系统、全面规划文化训练系统，为员工更新观念、转变、提升，促使企业文化的贯彻和落地服务。 6 训练输出 通过SP-MTC的系统训练后，开展训后测评、和评定，对比训练前后员工的评价结果，以客观检审SP-MTC培训体系的输出和运行成果。 1）能力提升。根据《岗位》和《胜任素质测评》开展训后胜任素质测评，对比训前员工胜任素质测评结果，客观衡量员工提升效果和训练效果。 2）。根据员工训后绩效评价结果，对比训前员工绩效评价结果，特别是分析训前绩效不良是否改善，客观衡量绩效改善效果和训练效果。 3）。员工职业发展是否实现，以及训前训后任职资格评定结果的对比，也是客观衡量训练效果的另一。 3.SP-MTC培训体系要素间的相互关系1、是SP-MTC培训体系的发展导向，也是成长的重要衡量标准，的实现是SP-MTC培训体系的最终目标，因此，梳理是SP-MTC培训体系构建的基础。 2、企业发展战略和员工成长需求是SP-MTC培训体系的出发点，和员工共同成长同时是SP-MTC培训体系的最终目标。 3、是SP-MTC的基石。 4、员工能力差距、和职业发展是SP-MTC培训体系的输入和提升的着力点。 5、员工提升能力、改善绩效、发展是SP-MTC培训体系的输出和运行成果。 6、“训练”、“（）训练”、“训练”是SP-MTC培训体系的核心和关键。 7、SP-MTC培训体系三个子内部各自“功能明确、相辅相成”成为一个整体。“文化训练”侧重意愿转变，“管理训练”（M）和“技术（技能）训练”（T）侧重提升，从而全面解决“愿意做”和“有能力做”的问题，实现员工全面发展。其中“管理训练”（M）是针对管理类，以提升管理和为着力点；“技术（技能）训练”（T）是针对专业技术类、操作类和业务类岗位，以积累专业知识和提升专业技术（或技能）为着力点；“文化训练”是针对全体，以更新观念、转变、提升为着力点，促使企业文化的贯彻和落地。从而构成三个相辅相成的运行体系。 （责任编辑：职场达人） |
