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三是构建干部岗位胜任素质模型。要根据不同干部岗位的工作性质，深入分析和比较绩优任职者和普通任职者之间的素质差别，得出岗位胜任素质特征，并把细化的宏观标准与岗位基本任职条件、岗位胜任素质特征结合起来，构建有针对性的干部岗位胜任素质模型。具体设计标准时，既要关注知识、技能、经验等外显素质，也要重视动机、性格、态度、价值观、行为方式等内隐素质，针对岗位特点制定不同标准，使岗位任职者的素质构成与岗位要求相适应。 从人才发展的角度看，世界上只有放错地方的人才，而没有绝对的庸才。专业化干部队伍建设的前提是分类培养路径的清晰明确，必须明确任职者胜任工作岗位所应具备素质和能力的具体内容及水平。从1996年至今，我国胜任力模型正在逐步完善。1996年，人事部对国家公务员应具备的素质和能力提出了具体要求，包括求职动机、综合分析能力、计划协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制能力、应变能力、语言表达能力等。1999年，中央组织部在测评题库中对全国公开选拔领导干部的素质和能力作出明确规定，包括逻辑思维能力、语言表达能力、创新意识、计划能力、决策能力、沟通协调能力、组织指挥能力、识人用人能力、应变能力、事业心和责任心、求实精神、个性魅力、情绪稳定性、行业特殊素质等。2004年，人事部颁布《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，要求公务员必须具备九种通用能力，包括政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力及心理调适能力。胜任力模型能够明确界定出创造良好绩效所需要的基础知识和专业知识、工作技能和综合能力、人格特质和动机、工作阅历和经验等各个要素，从而推动实现人岗匹配。同时，结合被培养者的潜质进行针对性区别。 目前我们在干部队伍胜任力模型构建中较多关注拟任职者（或竞争者）的表面人格特征（即知识与技能），往往忽视了其深层次人格特征（如社会角色、自我概念、人格特质等），结果导致难以全面鉴定人的素质和潜力，不利于构建良好绩效。公权力行使过程中不同类别、不同级别公务员履行职位职责所需要的胜任力要素是有差异的，我们要进一步挖掘不同类别岗位之间胜任力要素的差异，提升干部队伍专业化水平。要基于部门职位需求和个体能力差异，制定分级分类的公务员培训开发策略，制定实施个性化、精细化、科学化的胜任力提升策略和方案，并构建分级分类公务员能力开发长效机制，真正把一批敬业精神强、专业水平高的干部选出来、用起来，用鲜明导向引领干部持续提升专业能力和专业精神。 （二）注重专才与通才相结合 党的十八大以来，干部队伍的专业化建设成效显著。2016年7月，中办、国办正式印发《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》（以下简称两个《规定》），这是《国家公务员法》实施10年之后，公务员分类管理改革迈出制度化的关键一步。2016年12月27日，中共中央办公厅、国务院办公厅专门印发《关于深化职称制度改革的意见》的通知，更好地评价和管理专业技术人才，激励、凝聚专业人才队伍，强调针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策，把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。 这一系列具体制度机制的创新和发展，有效促进了专业化技术人才的成长和更新，为转型期经济社会的快速发展提供了充分的人力保障和动力支持。从事业发展和干部队伍成长看，在专业人才进一步发展中，我们仍需要在干部选拔任用通道上为专业化干部提供特殊平台和路径，需要注重专才与通才的结合。 一是明确专业化干部的成长通道。优秀的专业化干部是德才兼备，以德为先，也就是我们通常讲的能做到“又红又专”，既懂业务同时又高度讲政治。专业干部是培养选拔各级领导干部的土壤，专业干部既可以成为专家，也可以培养成为领导干部。要将专业干部划分为不同类型，结合职业成长通道、不同性格特点、进步程度和个性禀赋给人事相宜、梯次递进提供科学依据。这类干部在国外政党选人用人机制和公务员制度中，有一些独特的成长通道可供我们借鉴。美国特别关注政治忠诚与业务能力的平衡以及任期内的相对稳定。一些政治任命类官员往往必须政治上靠得住，业务上有本事。为了有效激励这些官员，同时又区别于传统的政务官和事务官，美国专门设置了高级公务员序列（简称SES）。该序列在职务晋升上不同于传统的政务官，也不同于事务官，赋予行政首长在高级公务员任用、调任、薪俸、考绩和辞退方面的灵活性。同时，促进跨部门流动，克服职位分类中专才有余，通才不足的人力资源结构弊端，盘活高级公务员人才。 （责任编辑：晨鸿） |
