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建立领导力的整合系统 建立一个系统来支撑企业的领导力发展，从而创造商业价值，是可以带来超出预期的效果和回报的。这个整合的系统表现为：首先，有企业高层亲自参与和推动的“领导力发展项目”，这能对所有领导层级进行授权和激励。其次，有人才成长的制度与流程，这能激发员工关注自身的成长，加之专门团队对领导力发展项目进行管理，则可以建立起领导力组织文化;第三，建立人才库，这能帮助企业发展竞争优势和改善人才储备;第四，建立领导力战略，高瞻远瞩地关注市场、业务和企业领导力发展，让业务战略与领导力战略匹配，将培养人才与企业的战略目标和个人目标挂钩。 建立领导力素质模型 领导力是可以定义的，就是你需要培养什么样的领导人。对于目标领导力行为，企业应该有明确的期望标准，要知道，领导力能力标准的建立是领导力提升的基础。因此，对于领导力素质模型的设计就非常重要。例如，要善于解决企业日常工作问题，就需要有支持和指导的能力;要善于处理危机，就要有把控局面的能力;要着眼未来，就需要高瞻远瞩的思维能力和执行力。同时，企业还要根据各自业务发展情况选择不同的切入点来关注对人才的长期投入。如此次调查中，有42%的企业会在未来三年内继续招聘稀缺人才，这就要寻找和培养具有关键技能和技术应用的人才;约有40%的企业将向全球扩张和进军新市场，那么，人才素质模型中就要考虑全球化和本地化相结合的优先切入点。可见，业务需求不一样，人才需求的标准也是不一样的，领导力素质是跟业务挂钩的。 不拘一格开发领导力 对于领导力发展，当然要看你花了多少钱、多少时间、多少人力去做领导力开发;同时更该关注的是，企业最终是否持续地产生了管理人才、领导人才，这是对领导力发展成熟度的真正考量。因此，领导力发展要依据战略设计方向，还要重视具体的开发方式。企业大致可以分为四个层级来开发领导力：初级领导层、中级领导层、资深领导层、核心领导层。一句话，不同的人，用不同的开发方式。如对于高管核心层领导力的开发，课堂培训几乎是无效的，他们很难专注，效果也就很难保证。除了培训，如测评、全球性派遣、海外任职、跟随咨询公司一起做项目、轮岗等，都是必要的方式，尤其导师制的教练方式，实践证明非常有效。 所有这些归结到重要的一点，企业一定要有“领导力发展计划”。惟有当企业真正为员工发展考虑，为管理者不断拓展成长空间，企业才可能持久地经营下去。 编辑 马燕捧 （责任编辑：职场达人） |
