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进行有效的员工沟通。变革期间进行有效的沟通是另一个至关重要的问题。在变革期间，谣言、错误信息以及种种猜测会滋生蔓延，它们会影响士气以及生产效率。在交易的整个生命周期都应关注沟通问题，使之成为有效的纠正措施。 留用关键员工。识别并保留关键员工是一项复杂的挑战，对于维持盈利能力至关重要。如果失去这些目前及未来的领导者、绩效突出者、关键贡献者以及拥有稀缺的关键技能或知识的人员，未来的成功将岌岌可危。因此，各公司应该制定强有力的保留策略，以确保关键员工仍具备充分的动力和热情，从而继续留在企业中效力。 找到合适的方法激励员工。交易带来的变化和压力会对员工带来负面的影响，产生焦虑感，导致客户失望，延误产品推出，并降低服务水平。交易的进程以及权力、控股权和资源的重新分配过程中牵扯的精力，也会加剧这些问题。如果管理不善，这种变化可能会损害生产效率、削弱员工的敬业程度，并延误价值创造过程。然而，如果管理得当，变革会带来令人满意的结果。 从交易中获取更大价值 企业文化差异及人力资源整合问题一直位居实现成功交易所面临挑战列表的前列。如果无法准确评估并有效管理这些问题，将导致时间损失、错失机会以及价值减损。对于企业，这意味着必须以一种深入细致、自成体系、实事求是和提升价值的方式，在交易开始前以及交易整合过程中，对一个国家和一家企业的文化进行了解。 就任何交易来说，实现整合和协同效应的速度在很大程度上取决于两家企业能否了解彼此的文化和运作模式：差异，机会和风险；以及是否能够找到一个合理的方法，面向未来的商业成功整合各自的“工作方式”。 美世曾与与多家行业知名企业（包括微软、MillerCoors及BAE Systems）合作进行了有关文化整合的研究，这些企业在其并购中一直积极地调整文化以加速价值创建过程。下列主题在研究中频繁地映入眼帘： ■ 领导人应尽早达成一致。宣称达成一致和表现出一致性是两件完全不同的事情。应尽早（远早于交易结束）确定所需文化以指导变革路径。确保领导人（包括并购双方的领导人）具有足够的时间进行辩论，确认并明确表述实现交易目标所需的行为模式。 ■ 保持立场明确。在早期就应明确针对“企业目前处于何种状况，企业不会朝着什么方向发展”等问题的立场。“等等再看”式的拖延策略将使问题模棱两可，减慢整合速度，并最终使整合工作陷入僵局。 ■ 强调价值创建。确定能够推动交易价值的必要的整合措施，并据此集中力量和资源。首先应尽可能地了解交易目标，并明确哪些行动或行为必须保留（直接促进价值创建的行动或行为），哪些活动或行为“可以保留”，哪些则必须予以清除（损害或破坏交易价值的行动或行为）。 （责任编辑：职场达人） |
