|
二、“变通”成长的文化系统 从上图的企业发展分期以及文化建设特点和方法的不同，我们可以看到，企业文化应当是一个由文化雏形——文化建设——文化培育——文化变革四阶段组成的闭环文化系统，这个系统是生态的、可成长的。 文化雏形阶段的关键是把企业文化做成种花而不是移花。 尽管这个阶段的文化理念只是初具规模或者说只是领导人的个人意志，但值得注意的是，这个阶段的企业文化一定要是企业领导人立足于企业自身特点提及的，任何“洋为中用”、“拿来一用”的做法在此都不可取。文化雏形阶段，要求的是“根正苗红”且扎根深植。 在生态、成长的文化系统里，文化培育阶段是最为漫长的。因为一旦企业选定了文化构架和文化管理模式，那么接下来文化建设的走势以及文化效果的应用就全与文化培育休戚相关了。当然，这个阶段更针对于已经成熟稳定发展的企业，因为这是最凝练文化亮点、形成企业不可复制力的好时机。 作为一次成长循环系统的最后一环，文化变革既是本次系统的终点，同时也是下一次提升后文化系统中的新起点。企业文化与企业同呼吸、共命运，这就赋予了他成长的生命力，那么自然也就面对生命中的衰退和对逆境的谋变，而这，就是文化变革。文化变革实际上更多的是一种新生命希望。 因此，要做好会“变通”的企业文化就要认清几个文化阶段之间的逻辑关系：文化雏形是“种花”，文化建设是“剪枝”，文化培育是“施肥”，文化变革是“节节高”；文化雏形关键在于“扎”，文化建设关键在于“变”，文化培育关键在于“通”，文化变革关键在于“达”。 三、“变通”企业文化的现实认证 既然企业文化是一个可成长的文化系统，那么与时代、企业、员工期许等诸多诉求变量保持匹配性，就成为这个会“变通”企业文化的题中应有之义，这也是企业文化从高高的形而上，脚踏实地的落地到现实的必然路径。企业文化的出台不是为了纸上谈兵，而是为了指导实践，下面就以当下最烦扰企业的“90后不好管”这一现状为例，来谈谈企业文化究竟该如何“变”，怎样“通”？ （责任编辑：职场达人） |
