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2、叛逆心理： 对于这样一群年轻人，国外有一个专门的术语“千禧一代”。他们差不多与电脑同时诞生，在互联网的陪伴下长大，浸淫于“社区网络”、“移动终端”等时代名词，贴有“微博控”、“人人控”等标签，可以说，他们的价值观体系已经深深根植了自由以及叛逆。学历层次不高并不意味着他们头脑不灵活，相反，叛逆的性格结合技术手法的多样却让管理者十分头痛。 华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，当年轻人以生命作为赌注来对抗僵化的管理制度时，其结果令人震惊。 3、挑战权威： 新生代员工自我意识更加强烈，严密死板的层级体系对于他们来说更像是一场闹剧。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”已经不再符合新生代员工的需求。受到言论自由、民主、平等浪潮席卷的年轻人已经敢于对权威挑战、施压，反感管理者高高在上，因而对于命令式的领导方式接受度不高。 当“硬管理”邂逅“软文化” “硬管理”，其源头可以追溯至泰勒的科学管理，当我们用理性的思维方式将行为分解，以标准化、模式化、数量化来计量时，我们便是在进行“硬”管理。可以说，硬管理是一种以事为中心的管理思维，以达成组织绩效为目的，依靠职责体系、规章制度、行政法纪，进行程式化、有序化的强制管理。 无疑，硬管理拥有统一的管理程序和严格的规章制度，在统一职工的行为方面显得简便可靠，对提高劳动生产率有积极的作用。然而，现在的管理者正面对新型的生产型员工，他们变得更加个性化，挑战权威，追求平等，传统简单而粗暴的“硬管理”模式显然已面临巨大的挑战。智联招聘的调查结果也证实了这一点，80后/90后员工更希望自己的上司是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助。其次为工作伙伴，能够在工作关系中平等以待，受到来自领导的尊重。 那么，针对生产型组织“硬管理”等出现的种种弊端，如何才能更好的规避解决这些问题呢？答案无疑是“软文化”，就在2011年5月6日，中央电视台《新闻联播》专题报道了空调行业龙头企业格力电器在构建和谐劳资关系、重视外来务工人员方面的重大举措和取得的成绩，为企业如何实施“软文化”管理提供了借鉴。格力不仅为员工提供高于同行业水平的薪资待遇和良好的工作生活环境，更着重于为员工提供成长的平台，提供宽松的环境和氛围，增强员工的凝聚力，“以人为本”四个字已深深嵌入并最终形成了格力的“品牌基因”。 （责任编辑：职场达人） |
