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人力资源跟业务其实有相同之处，纯银大叔之前写过的一篇关于腾讯抄你肿么办的博客，说如果触碰大公司的核心业务了，肯定会被盯上，更倒霉的就是遭到大公司的BOSS级技能招数碾压……招人也是，如果招的也都是大公司极力争取的，直接拼资源待遇啥的十有八九拼不过啊……一个有效的方式就是避开直接的、核心的、主要的，转而求其次，次渠道、次人才之类。 人才如果离职率高的话，不仅是面试招人的那位头疼心痛，也会间接影响到其他员工的士气和心态。所以，重要的核心的职位，一定得带着“用他一年”(时间长了不实际，时间短了效果不明显，都会影响判断)的目的来筛选求职者。不是能力达标优秀就OK了，还要尽可能了解他真实的职业规划，与工作中常需沟通的其他同事的性格相性，目前的生活状况和成本，人脉圈子等……可能这些都需要主观判断(依赖经验)，虽然判断完了也未必个个都能长久干下去，但不考虑这些能力之外的事情，等上手工作几天才发现问题或者疑虑的走人几率就更大。 我通常是排除掉能力特别优秀的、规划特别理想化的、性格不是我觉得能融合进团队的、生活状况欠佳的这种。更倾向于选择能力一般但从他叙述规划来判断人很踏实的、性格合拍、生活状况一般不至于工资抵不上房租水电伙食的这种。 拼待遇福利不行就肯定得在待遇福利之外多给员工，比如帮助他提升能力，工作中获得认可，跟同事相处融洽能交到一些知心朋友，业务突破获得称赞，建立信心和荣誉感，不拘小节，感到被重视等。这些条件一定必须得全部都达到，双方都能达到。对创业公司来说，待遇福利之外的这些比待遇福利本身更能影响员工是否会被挖走或者离职。 说点儿感性的。 说下我个人对下属的态度跟。不求招来比同行大公司里还要优秀的员工，只求从我这里培养出来的员工跟大公司里的一样优秀或者更优秀(或者“低学历”的通过学习和提升不输“高材生”)。如果员工通过自己的努力被同行挖角而有获得更丰厚待遇福利的机会，我真心为此感到高兴和骄傲。(换言之，换个看待问题的角度之，用较低的待遇获得可以满足高待遇条件的优秀员工为我工作，已经是一个不亏且赚的事情了，多待一天我就多乐一天~恩，就是这种心态 曾经被画大饼忽悠过N次，所以我反感给下属画大饼(只说不兑现)，带团队承受的更多压力不是被挖角或者离职啥的，而是我能让团队实力提高到何种程度，能让成员获得多少金钱之外的回报和成长。待遇不能改变的限制条件下，只能努力寻求其它来“奖励”成员。 （责任编辑：职场达人） |
